Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления организацией > Май 2017 > Как определить лучшего кандидата в отдел продаж? 9 советов
- Приходит вовремя. Если кандидат опаздывает на собеседование, менеджеру следует задаться вопросом, появится ли он вовремя и после приема на работу? Как можно полагаться на человека, у которого проблемы с дисциплиной (если, конечно, это не была очень уважительная причина)?
- Обладает трудовой этикой. Окунитесь в историю работы кандидатов. Узнайте, когда у них была первая работа – раннее начало указывает на хорошую трудовую этику. Узнайте, что они сделали, чтобы подготовиться к интервью. Смотрели ли они сайт вашей компании и проводили ли другие исследования? Чем больше времени они потратили на подготовку, прежде чем прийти на собеседование, тем лучше может быть их трудовая этика.
- Прикладывает усилия. Часто игнорируемый ключ к успеху – это усилие. Ценятся продавцы, которые приложили огромные усилия, которые готовы работать больше, чем ожидалось, чтобы добиться результатов. Спросите кандидатов, что они делают, когда сталкиваются с ситуацией, когда кто-то сказал им «нет». Что они делают, когда сталкиваются, казалось бы, с непреодолимыми проблемами?
- Соответствующий язык тела. Правильный язык тела может повысить доверие к коллегам и клиентам. Обратите внимание, поддерживает ли кандидат зрительный контакт с вами, говорит ли спокойным уверенным голосом, как улыбается, что он делает руками, насколько сильное у него рукопожатие.
- Обладает энергией. Профессионал в продажах может обладать опытом, знаниями, навыками и историей успеха, однако без положительной энергии навыки не могут быть полностью реализованы. Обратите внимание на энергетический уровень человека. Является ли он положительным или от человека веет усталостью и скукой?
- Обладает страстью. Специалисты по продажам, которые увлечены своей работой, привержены последовательному достижению более высоких уровней производительности. Тем не менее, по данным издательства Deloitte University Press, «до 87,7% рабочей силы Америки ... не испытывают страсти к своей работе». Спросите, как кандидат справлялся с трудными ситуациями? Ищите желание постоянно учиться, совершенствоваться и бросать вызов. Желает ли кандидат попробовать новые идеи и пойти на риск, который принесет пользу организации?
- Обучаемый. Если человек готов учиться, вы можете отполировать хорошие качества во что-то еще лучше.
- Желает делать больше. Какие должностные обязанности были у кандидата на предыдущих местах работы? Участвовал ли он в программах для сотрудников? Решался ли он на дополнительные проекты и помогал ли решить проблемы клиентов? Или он приходил, работал и уходил? Специалисты по продажам, которые делают дополнительную работу, стремятся быть лучшими для своих клиентов и для своих работодателей.
- Готов решать проблемы. Опыт в этом направлении очень важен для выступления на вершине вашей игры. От этого зависит способность выявлять и решать проблемы. Во время интервью выясните, может ли кандидат быстро соображать и решать проблемы? Кстати, в этом новичкам и всему отделу продаж прекрасно помогают специальные решения для бизнеса, например, CRM-система «Простой бизнес».
Анализируя кандидата по этим моментам, посмотрите, сможет ли он привнести в вашу компанию то, что вам нужно, повлияет ли он на общий успех, поможет ли развивать отношения с клиентами?
Комментарии
Денис - 23.05.2017Помимо перечисленных аспектов, на которые стоит обращать внимание на собеседовании, есть, конечно, и ряд распространенных вопросов, помогающих раскрыть профессиональные и личностные качества кандидата. При этом важно не только то, что именно он отвечает, но и как он это делает - на сколько быстро соображает, с какими эмоциями отвечает на вопросы, рассказывает о себе, как может "продать себя", хотите ли вы верить ему. У одного моего знакомого был еще такой прием на собеседовании - он задавал кандидату вопросы о его предыдущей работе, о причинах ухода, об отношении с боссом и коллегами и, получив ответы, снимал трубку и звонил бывшему управляющему кандидата. Эмоции кандидатов были самые разные, ведь кто-то основательно приукрашивал свои достоинства и изменял обстоятельства. Сам я такого не практиковал, но идея мне нравится, пусть даже разговора с бывшим начальством и не состоится в итоге, но реакция кандидата бесценна. Ответить
Олег - 19.05.2017Для наших кандидатов в отдел продаж мы проводим двухступенчатое собеседование. Сначала, конечно, просто общаемся с ними, смотрим, спрашиваем, слушаем. Понравившиеся люди, приходя на второй этап, проходят проверку в деле - они должны отработать на подставных клиентах несколько не рядовых, порой, стрессовых, ситуаций. В ходе этого этапа мы можем получить весьма информативные результаты, которые в большинстве случаев идут вразрез с тем, что ранее нам о себе рассказывал сам кандидат. Попробуйте! Нас это ни раз оберегало от неверного выбора кандидата, а, соответственно, от дальнейших потерь времени, сил и ресурсов. Ответить
Евгения - 17.05.2017Вот и мы не один раз наступали на одни и те же грабли, принимая сотрудника на работу в нашу фирму. Ведь и правда, если человек опаздывает на собеседование, это весьма тревожный сигнал. Даже не смотря на то, что может показаться "на этот раз у человека очень уважительная причина". По крайней мере мой личный опыт показывает, что 99% уважительных причин можно было бы при желании избежать и явиться вовремя. И если этого не произошло, значит человек не приложил достаточно усилий, чтобы соблюсти пунктуальность (не выехал с запасом времени на пробки и прочее). А это значит, что и в дальнейшей работе он будет действовать также с постоянными оговорками, причинами, перекладыванием ответственности. Я не говорю, что пунктуальность основной критерий оценки, нет. Но один из важных, точно. По остальным пунктам также согласна, особенно, касаемо энергетики. Ответить
