Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления организацией > Март 2023 > Как уменьшить стресс при найме новых сотрудников: 5 советов
Поиск работы – очень напряженный и деморализующий процесс. Менеджеры по найму могут предпринять шаги по гуманизации процесса поиска работы, снижению вреда для соискателей и защиты своего бренда, проявив немного человеческой доброты и внимания. Вот 5 способов это сделать.
Самый отвергнутый мужчина в Америке
Среднее время, необходимое для заполнения вакансии, неуклонно увеличивается с 2009 года. Теперь для заполнения должности «белого воротничка» требуется 68 дней. Это на 26 дней больше, чем было в 2010 году. Среднее время ожидания от подачи заявления до приема на работу варьируется в зависимости от отрасли. Например, услуги здравоохранения (49 дней), финансы (42 дня), государственное управление (36 дней), образование (35 дней), информационные технологии (32 дня) (Маурер Р., 2016). Когда приходится ждать недели и месяцы только для того, чтобы получить отказ, это может поколебать уверенность даже самых оптимистичных кандидатов.
«Дэниел Седдики, которого USA Today назвала «самым отвергнутым человеком в Америке», стремится помочь другим извлечь уроки из его боли (Белл, Д. 2022). Мы с Дэниелом решили сотрудничать, чтобы предложить компаниям лучшие способы гуманизации их практики найма», – говорит Джина Симмонс Шнайдер, доктор философии, лицензированный психотерапевт, корпоративный тренер и сертифицированный коуч.
Дэниел окончил Университет Южной Калифорнии по специальности «Экономика», где он также выступал в качестве спортсмена по легкой атлетике. Отвергнутый после 120 собеседований при приеме на работу, он отправил более 18 000 электронных писем и сделал 5000 телефонных звонков, прежде чем решился на собственный карьерный путь.
В отчаянной попытке реализовать свои собственные возможности он поставил перед собой цель найти 50 рабочих мест в 50 штатах. Кульминацией этого стала его книга-бестселлер «50 рабочих мест в 50 штатах: путешествие одного человека к открытиям по всей Америке». Сейчас Дэниел руководит программой стажировок, которую он создал для студентов колледжа, под названием Living the Map. Студенты получают зачет в колледже, изучая пять рабочих мест в пяти штатах за пять недель.
Дэниел поделился некоторыми вопиющими случаями корпоративной жестокости. Например, он подал заявку на должность регионального менеджера по продажам в национальную компанию по производству напитков. Они попросили его посетить четыре продуктовых магазина и изучить размещение их продукции. Затем его попросили создать часовую презентацию в PowerPoint, посвященную улучшению видимости продукта. Он провел неделю, проводя неоплачиваемые исследования для компании. Дэниел подготовил свою презентацию и поделился ею с четырьмя менеджерами по найму. Они с энтузиазмом хвалили его.
Комитет по найму обещал ему приятные преимущества, которые он получит на этой должности. Они оставили у него чувство уверенности в том, что получит работу. Когда они все еще не уведомили его по прошествии двух недель, он позвонил им только для того, чтобы узнать, что работа была передана кому-то другому. Они даже не потрудились уведомить его.
Месяц спустя представитель той же компании по производству напитков сообщил ему, что новый сотрудник уволился. Они пригласили его на собеседование с новым менеджером по найму. До собеседования оставался час. Дэниел прибыл на место собеседования вовремя. Менеджер по найму так и не появился.
Как избежать причинения ненужной боли
Вот пять способов, с помощью которых работодатели могут найти лучших кандидатов, причиняя при этом наименьшее количество психологических страданий:
1. Составьте строгий график: время ценно для всех.
Отделы по кадрам и найму должны согласовать график собеседований. Ограничьте количество интервьюеров и назначьте менеджера по найму для принятия окончательного решения. И Google, и Amazon обнаружили, что все, что было проведено в течение пяти интервью, не дает никакой дополнительной выгоды (Тарки А. и др., 2022). Повышенная эффективность экономит деньги и снижает риск потери хороших кандидатов. Чем больше времени проходит, тем выше риск обострения тревоги и стресса.
2. Общайтесь четко и оперативно: четкое общение может снизить тревожность, даже если это плохие новости.
2. Общайтесь четко и оперативно: четкое общение может снизить тревожность, даже если это плохие новости.
3. Ограничьте пул кандидатов: пропуская слишком много кандидатов через процесс проверки, вы тратите время и не обязательно помогаете вам найти лучших работников.
Существует несколько способов ограничить пул кандидатов.
- Работодатели должны прекратить публиковать «фантомные вакансии» или вакансии, которых не существует. Поиск талантов таким образом снижает доверие. Кандидаты начинают подозревать, что их обманули, когда они месяцами наблюдают одно и то же объявление на доске объявлений о вакансиях.
- Удаляйте публикации, когда вакансия будет заполнена.
- Вы можете ограничить круг кандидатов, предоставив скрининговые тесты на базовые навыки и/или подробную информацию об обязанностях и рабочей среде.
- Вы также можете сузить воронку, ограничив время публикации вакансии или сняв ее после того, как на нее подаст заявку определенное количество кандидатов.
4. Не требуйте бесплатной рабочей силы/исследований/идей: работодатели часто просят слишком многого.
Приведенный Дэниелом пример бесплатного исследования рынка для компании – лишь один из многих способов, с помощью которых работодатели заставляют соискателей чувствовать себя эксплуатируемыми. Клиенты рассказывают, что потенциальные работодатели просили их создать презентации, которые позволили бы: улучшить сайт компании, создать лучшую брошюру, разработать идеи нового продукта и определить способы экономии денег для компании. Эти идеи требуют часов мозговой энергии и труда. Если вам нужно увидеть образец рабочего продукта для вашей компании перед приемом на работу, подумайте о выплате лучшим кандидатам стипендии за потраченное время. Подающие надежды кандидаты чувствуют, что их несправедливо используют, когда они получают отказ после того, как потратили время и усилия в надежде, что это поможет им получить работу.
5. Позвольте кандидату решать: менеджеры по найму иногда быстро исключают кандидатов, основываясь на произвольных предположениях.
Не думайте, что кандидат не захотел бы переехать из своего прекрасного пляжного городка или что кандидат обладает чрезмерной квалификацией. Не думайте, что, просмотрев заявку, вы знаете, почему кандидат может хотеть или не хотеть ту или иную должность. Многие люди могли бы предпочесть работу с меньшим количеством обязанностей, меньшим давлением и почасовой оплатой, чтобы у них было больше свободного времени для семьи, хобби или ухода за престарелым родственником. Найдите время, чтобы выяснить, что ищет соискатель и почему он хочет получить должность, которую вы предлагаете. Если кандидат отлично выглядит и готов взяться за работу с той зарплатой, которую вы можете предложить, пусть он решает.
Вторым важным этапом является адаптационный период новичка. Выстроить с ним эффективные взаимоотношения и быстрее посвятить в организационные процессы позволяют специальные решения для бизнеса, например, CRM-система «Простой бизнес» (доступна для разных отраслей).
