Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления организацией > Апрель 2022 > Как провести собеседование? 4 совета – Prostoy.ru
Используйте эти советы, чтобы нанять лучшего сотрудника.
Собеседования при приеме на работу – одна из наиболее широко изучаемых тем в промышленной психологии, и из этого большого массива исследований можно сделать четкий вывод: хорошо структурированные собеседования более полезны для прогнозирования будущей производительности труда по сравнению с неструктурированными собеседованиями.
Следуйте этим советам, чтобы структурировать свои интервью и найти лучшего сотрудника:
1. Задавайте всем соискателям одни и те же вопросы.
Это гарантирует, что вы соберете одинаковую информацию о каждом заявителе. В противном случае вы, по сути, сравниваете яблоки с апельсинами.
2. Убедитесь, что все вопросы связаны с работой.
Какие конкретные задачи человеку будет предложено выполнить на работе? Нужно ли ему заранее знать, как выполнять эти задачи? Если это так, вы можете задать вопросы, чтобы проверить их знания.
Аналогичным образом, есть ли определенные черты или характеристики, которые вы ищете в сотруднике? Например, большинство работодателей заинтересованы в найме добросовестных и честных людей. Составьте свои вопросы, чтобы задействовать эти черты. Не следует задавать вопросы, которые являются второстепенными, расплывчатыми или не могут быть легко связаны с работой.
3. Разработайте систему оценок и используйте ее для всех заявителей.
Постарайтесь заранее решить, как могут звучать «хорошие» и «плохие» ответы на каждый вопрос. Используйте оценочную систему и назначайте баллы каждому ответу. Обычно достаточно шкалы от 1 (очень плохо) до 5 (очень хорошо). Используйте одну и ту же систему оценки для всех кандидатов.
4. Оценивайте каждый вопрос отдельно.
Что касается предыдущего пункта, не забудьте оценить каждый отдельный ответ. Например, если ваше интервью содержит четыре вопроса, у вас должно быть четыре оценки для каждого кандидата.
Чтобы получить общий балл кандидата, просто возьмите среднее из четырех оценок. В качестве альтернативы вы можете решить, что некоторые вопросы важнее других. Этого можно добиться, присвоив баллам разный вес. Просто не забудьте заранее определиться с этим весом и последовательно применять их для всех кандидатов.
Запишите баллы за каждый вопрос сразу после того, как заявитель закончил свой ответ. Оценивая каждый ответ по мере его поступления, вы ограничиваете эффект новизны, когда последние несколько ответов оказывают чрезмерное влияние на вашу оценку.
«В самом начале разговора проясните с заявителем процедуру собеседования. Вы можете начать интервью с нескольких минут непринужденной беседы. Затем объясните структурированную часть. Скажите кандидатам, что вы, скорее всего, будете делать заметки после их ответов и что им не о чем беспокоиться. Наконец, не забудьте выделить некоторое время в конце собеседования, чтобы соискатель мог задать вопросы», – говорит автор рекомендаций – доктор философии, адъюнкт-профессор промышленной/организационной психологии в Университете Ватерлоо Джеймс Бек.
Чтобы новый сотрудник быстрее влился в команду и выполнял свои задачи с высокой эффективностью, используйте для выстраивания коммуникаций и управления персоналом широкие возможности CRM-системы «Простой бизнес».
