Прозрачность отношений и понятность задач, показателей

Недостаточная мотивация

Иногда кажется, что сотрудники очень привередливы. Вроде бы и зарплата на уровне, и не перерабатывают. Но всё равно работают не так, как хочется руководителю.

Одними из причин может быть непрозрачность отношений в компании, некорректная постановка задач или непонятность показателей, критериев оценки качества работы.

Как не странно звучит, но перечисленные причины могут сильно влиять на мотивацию работников. И даже если какое-то время ситуация может казаться приемлемой, то избежать значительного снижения производительности труда в дальнейшем не получится. Поэтому руководителю стоит обратить внимание на эту сторону процесса управления персоналом.

Непрозрачная зарплата

Сотрудник обязан знать за что он получает деньги и почему столько. Устанавливая ту или иную систему оплаты труда руководителю необходимо ознакомить сотрудников с ней.

В самой системе оплаты труда не должно быть никаких "подводных камней". Желательно, чтобы система оплаты труда была максимально простой, а сотрудник мог бы подсчитать свою зарплату самостоятельно. В противном случае со стороны сотрудника можно наблюдать недоверие. Со временем растущее недоверие, которое обычно усиливается в периоды снижения размера зарплаты, отразится на производительности труда и даже может подтолкнуть сотрудника к воровству.

Ещё хуже, когда непрозрачность оплаты труда ведёт к конфликтам между сотрудниками. Как бы строго руководитель не запрещал, сотрудники всё равно будут говорить между собой о том, сколько они получают. Если система оплаты труда непонятна, то кто-то может считать, что он несправедливо обделён.

В таких ситуациях следует индивидуально обсудить с сотрудниками все вопросы и всё же установить прозрачную и понятную систему оплаты труда.

Непрозрачные отношения

Эта причина относится к вопросу организации работы. Допустим, работают сотрудники над проектом. И не понятно, кто кому подчиняется, почему этот сотрудник позволяет себе командовать другим. Руководитель, возможно, надеется на самостоятельность в вопросах рабочих коммуникаций, но это не правильная позиция. Очень часто в коллективах устанавливаются свои приоритеты по отношению к выполнению задач. Некоторые сотрудники могут испытывать острое чувство несправедливости или наоборот, излишнее ощущение собственной важности и незаменимости. Всё это влияет на мотивацию, производительность труда и на конечный результат.

Задача руководителя всё же организовать рабочий процесс, установить приоритеты в выполнении задач и процессов, лично назначить ответственных, наделить их соответствующими полномочиями. Схемы взаимодействия, подчинения как в целом в компании, так и по проектам должны быть понятными и прозрачными для всех сотрудников.

Также руководителю следует установить чёткие правила в своих отношениях с сотрудниками. Не стоит создавать себе любимчиков или отверженных. Конечно, многое зависит от вас и возможны личные отношения. Однако если это влияет на эффективность работы и результат, то лучше отношения пересмотреть.

Понятность задачи

Постановка задачи тема отдельная. Но если вы ставите задачи сотрудникам лишь бы как, нет единой цели, под которую ставятся задачи, то будьте готовы к тому, что снизится производительность труда. Такого руководителя часто называют самодуром.

Конечно, руководитель всегда знает лучше. И, возможно, в его голове созрел гениальный план. Но это не означает, что сотрудники должны находится в тумане неведения. Даже если ваша идея это главная коммерческая тайна, всегда можно сформулировать цель и задачи так, чтобы не выдать идею раньше времени.

Дело в том, что одним из факторов мотивации может выступать идея, идеология. Даже если на первом плане у сотрудника его зарплата, эффективность его работы может существенно повыситься, когда вы обозначите общую цель и подведёте под неё задачу. Причём задача должна быть корректно сформулирована.

Сотрудник должен понимать, что ему делать и для чего, а как это уже вопрос квалификации и компетентности сотрудника.

Прозрачность и понятность показателей

В процессе деятельности компании всегда есть оценка работы. Оценка может быть текущей, по окончанию периода, проекта, но она всегда есть. Для этого разрабатывается система показателей или критерии оценки.

Мало сказать, что работа должна быть выполнена хорошо. Или, что ещё хуже, "срезать" часть зарплаты, просто сказав сотруднику, "ты плохо работал". Такая постановка показателя и, тем более, оценка сильно снижают мотивацию, желание работать вообще.

Задача руководителя в том, чтобы разработать систему показателей и критериев оценки работы сотрудника. А также довести эти показатели и критерии до каждого сотрудника. Не нужно усложнять эту систему. Достаточно вывести реально значительные показатели. Например, не нужно устанавливать, сколько клиентов обслужит менеджер по сбыту или скольким людям он позвонит, отправит коммерческое предложение и т. п. Более эффективным будет показатель прибыльности сделок.

Автоматизация управления может помочь

Автоматизация процессов управления в компании может очень помочь руководителю. Например, автоматизированный расчёт заработной платы по определённой системе начисления повышает уровень доверия сотрудников. Ведь, по их мнению, отсутствует субъективный фактор.

Автоматизация управления компанией, проектами позволяет установить необходимые отношения между сотрудниками, руководителя с сотрудниками. Система не позволит кому-то взять на себя лишние полномочия, а других оставить главными ответственными за всё. К тому же автоматизация позволяет подходить к организации управления гибко, то есть менять её в соответствии с текущими задачами.

Также автоматизация позволяет делать более прозрачными и понятными показатели работы. Ведь, с одной стороны, сотруднику сложнее обмануть программу. Если он чего-то не так сделал, то это будет зафиксировано. С другой стороны и руководителю проще, так как сотрудник считает оценку более объективной. У программы нет личного отношения к сотруднику или его коллеге.

Поэтому внедрение автоматизации позволит вам существенно повысить уровень мотивации ваших сотрудников и улучшить результаты работы компании в целом за счёт роста производительности труда.