Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления организацией > Июль 2024 > 4 причины провала собеседования: как это исправить
Собеседования не приносят результата? Как структурированные, так и неструктурированные интервью при поиске сотрудника показывают низкую точность. Стоит задуматься: в какой степени наши решения о найме основаны на доказательствах, а в какой — на субъективных впечатлениях?
Доктор философии, профессор, эксперт в сфере позитивной психологии Ллевеллин Э. ван Зил анализирует 4 причины провала собеседований и дает рекомендации, помогающие это исправить.
1. Иллюзия точности. Иногда эксперту по найму кажется, что уже на собеседовании он может оценить потенциал и производительность кандидата, но исследования показывают, что в процессе собеседования 91% того, что определяет, насколько хорошо человек будет справляться с работой, полностью упускается из виду. Это как пытаться предсказать исход шахматной партии, наблюдая, как игроки расставляют доски.
2. Миф об идеальном вопросе. Многие из нас верят, что если просто задать правильные вопросы, то можно узнать правду о кандидате. Но исследования говорят об обратном, а собеседования показывают удивительно низкий уровень точности. Стандартный формат интервью может быть слишком грубым инструментом для оценки нюансов.
3. Предвзятость. Мы подвержены влиянию наших бессознательных предубеждений. Даже при наличии структурированных форматов интервью и систем оценки мы склонны делать поспешные суждения. Внешность кандидата, манера речи или даже то, насколько он нам знаком, все это может неосознанно влиять на наши решения. Возможно, нас влечет харизма кандидата. Эти предубеждения могут привести к тому, что примем решение, основанное больше на интуиции, чем на объективной оценке. Таким образом, мы нанимаем людей, которые отлично проходят собеседование, но не обязательно отлично справляются с работой.
4. Хорошо вписывается в команду. Еще одна ловушка — чрезмерный акцент на культурном соответствии. Кажется логичным выбирать кандидатов, которые соответствуют ценностям компании и динамике команды, но такой подход часто приводит к однородности, а не разнообразию. Когда компании отдают приоритет культурному соответствию, они часто создают команды, которые думают, действуют и выглядят одинаково. Возможно, сотрудник хорошо впишется в команду, но это не означает, что у него есть необходимые навыки и опыт для этой должности.
Как улучшить процесс найма?
Вот несколько стратегий.
Разнообразьте инструменты оценки. Используйте разнообразные инструменты, симулирующие реальные задачи, связанные с работой именно в вашей компании.
Сосредоточьтесь на прошлых достижениях кандидата. Изучите конкретные достижения специалиста и то, как он их добился.
«Гибкое» структурированные интервью. Хотя полностью неструктурированные интервью проблематичны, чрезмерно жесткие рамки могут привести к тому, что вы упустите важные нюансы. Баланс — полуструктурированное интервью, которое допускает некоторую гибкость.
Используйте технологии. Оценка навыков и компетенций кандидата с использованием искусственного интеллекта позволит уменьшить влияние человеческого фактора и получить информацию, основанную на объективных данных о потенциале кандидата.
Оценивайте вклад в культуру, а не просто соответствие ей. Вместо того, чтобы искать кандидата, который впишется в культуру компании, ищите сотрудника, который сможет внести в организационную культуру весомый вклад.
CRM-система «Простой бизнес» поможет оценить навыки и компетенции сотрудников, проходящих испытательный строк: программа сама проанализирует статистику труда по каждому из сотрудников, что даст возможность получить объективную картину в графиках и цифрах. Выберите версию «Простого бизнеса» для вашего вида деятельности и повышайте эффективность работы: одна программа объединяет модули управления персоналом, проектами, финансами, продажами, маркетингом, сайтом, аналитикой, бухгалтерией, документооборотом, коммуникациями и др.
