Просто повесить вакансию мало. Что делать, чтобы найти лучших сотрудников?

Для многих владельцев бизнеса поиск подходящих сотрудников может быть пугающим. Чтобы найти лучших людей, компании должны делать гораздо больше, чем просто размещать объявление о вакансии в Интернете и ждать, пока начнут появляться резюме. Джошуа Стоуерс из Businessnewsdaily – о том, что делать, чтобы найти лучших сотрудников.

У вас должна быть стратегия рекрутинга

Стратегия рекрутинга – это план, в котором описывается, как компания находит таланты, которые она может сохранить, сказала Марна Киллиан, старший вице-президент по Checkers & Rally's: «Это активный подход к поиску нужных людей в нужных местах, чтобы они соответствовали целям компании и достигали результатов. Требуется обеспечение положительных эмоциональных точек соприкосновения во всех точках жизненного цикла сотрудника, начиная с того момента, когда они начнут у вас работать, и до ухода из организации».

Лучшая стратегия подбора персонала нацелена на высокоэффективный кадровый резерв и обеспечение отличного опыта для новых сотрудников.

Какая разница между наймом и рекрутингом?

Найм, как правило, является реактивным подходом, инициируемым насущной потребностью, в то время как рекрутинг – это постоянный поиск лучших талантов для привлечения на работу в долгосрочной перспективе.

Еще одно ключевое различие между ними заключается в том, что рекрутинг подобен маркетингу, – у вас должно быть что-то уникальное, интересующее квалифицированных кандидатов и побуждающее их присоединиться к вашей команде, сказал Флетчер Деннисон, главный операционный директор SimplePractice. Это означает, что нужно определить, почему ваш бизнес – отличное место для работы.

Как компании нанимают лучших специалистов?

Стратегии поиска людей значительно различаются в зависимости от бюджета, качеств сотрудников, которых вы пытаетесь нанять, и должности, которую вы хотите закрыть.

Компания не может набирать лучшие таланты, если не знает, что ищет. Кристофер Элиас, соучредитель Nexecute LLC, отмечает, что после разработки задания нужно разработать эталонный тест, который поможет вам и другим участникам процесса найма определить, подходит ли кандидат.

Элиас объяснил, как большинство компаний набирают лучших специалистов. Усилия компании включают в себя следующее:

• Реклама вакансии на сайтах по трудоустройству или на ярмарках вакансий.
• Использование социальных сетей для распространения информации о вакансиях.
• Просьба к нынешним сотрудникам направлять своих друзей на открытые позиции.

Как только кандидаты начинают подавать резюме, компании обычно выполняют следующие шаги, чтобы их проверить:

• Первоначальная проверка резюме. На этом этапе определяются кандидаты, обладающие навыками, знаниями и опытом, которые ищет ваш бизнес, и к которым следует обратиться для личного собеседования.
• Первичное собеседование. Обычно проводится отделом кадров или менеджером по найму. Интервьюер оценивает, подходит ли кандидат для культуры организации.
• Второе интервью. Его обычно проводят те, кто будет работать с кандидатом (непосредственные руководители и другие сотрудники). В дополнение к оценке культурного соответствия, они оценивают навыки и опыт кандидата.
• Окончательная проверка резюме, опыта и навыков. Этот шаг включает в себя отслеживание ссылок и проведение дополнительного собеседования, чтобы получить ответы на любые вопросы, связанные с предыдущим опытом кандидата и его видением будущего.

Пять успешных составляющих найма сотрудников, помимо зарплаты

Рекомендации дает Кристиан Твардава, бывший главный операционный директор в Paessler:

1. Продажа хороших товаров или услуг. Часто это упускается из виду: предложение качественных продуктов и услуг является основой для привлечения не только клиентов, но и сотрудников. Никто не хочет работать в компании с плохими продуктами или услугами.
2. Привлекательное рабочее место. Среднестатистический работник, занятый полный рабочий день, ежедневно проводит на работе от 8 до 10 часов. Как работодатель, стремитесь сделать рабочее место комфортным и привлекательным для ваших сотрудников.
3. Гибкость. Это не просто гибкие графики работы, это и удобный режим работы в подходящие для сотрудника часы.
4. Культура ответственности. Каждый работодатель должен решить, как культура ответственности может быть внедрена в их компании. Работайте со своими сотрудниками, чтобы определить лучший способ вовлечь их и взять на себя большую ответственность.
5. Обращение к «социальной сети» персонала. Сотрудники имеют обширные личные и профессиональные связи, и это потенциально прекрасная возможность нанять талантливых работников.

Кроме того, важны и такие вещи, как возможность работы на дому, возможности для обучения и продвижения, офисная среда, усилия вашей компании по созданию культуры разнообразия и интеграции.

Какие еще стратегии рекрутинга могут использовать компании?

• Работодатель или рекрутер определяет пассивных кандидатов. Это люди, которые еще не подали заявки на какие-либо открытые вакансии и в настоящее время не ищут новую работу, но имеют навыки и опыт, которые работодатель желает получить на определенные должности.
• Работодатель просит действующих сотрудников рекомендовать кандидатов из их профессиональной сети. Иногда работодатели даже предлагают премию работнику, который направляет кандидата, которого в конечном итоге нанимают. Согласно отчету от Achievers, использование рекомендаций сотрудников для найма кандидатов является эффективным и дешевым способом, расширяющим возможности поиска.

Комментарии

Оповещать по e-mail при комментировании