Система «кнут и пряник» уходит в прошлое: 8 советов для эффективного коучинга

Многие руководители ошибочно полагают, что мотивация связана с балансом вознаграждения и наказания, давая сотрудникам бонусы или объявляя угрозы в надежде на то, что работники станут более продуктивными. Но недавние исследования (Ричард М. Райан и Эдвард Л. Деси), показали, что такой подход не даст долгосрочных результатов. Лучше подходить к коучингу по-другому: с точки зрения вовлеченности сотрудников и удовлетворения их психологических потребностей, которые, в свою очередь, и приведут к улучшению мотивации и производительности. 

Итак, Элисон Браттл советует:

1. Забудьте о системе наказания и вознаграждения. Мотивация обусловлена внутренними и внешними потребностями каждого конкретного человека. Система наказания и вознаграждения, в конечном счете, бесполезна, потому что она удовлетворяет так называемые внешние потребности (в крове, пище и т.д.). Между тем, эффективной и последовательной мотивацией движут внутренние потребности. Ведь если бы все дело было только в величине, например, получаемой комиссии, то в компаниях была бы стремительная текучесть кадров: люди бы постоянно переходили на более высокий процент. Но почему этого не происходит? По причине внутренней мотивации каждого человека.

2. Поймите внутреннюю мотивацию. Внутренняя мотивация обусловлена психологическими моментами, при которых деятельность человека удовлетворяет потребность в том, что человек считает важным.

3. Помогите сотрудникам развивать компетенции. Сотрудники должны чувствовать, что их ценят за их навыки, опыт и знания, что они имеют возможности для развития и демонстрации своих навыков. Поэтому возможности для образования и развития являются важнейшими мотиваторами.

4. Содействуйте укреплению коллективной работы, ощущению сплоченности команды. Большинство (но не все) сотрудники имеют потребность в сотрудничестве с коллегами. Командные проекты позволяют сотрудникам тратить часть своего времени на удовлетворение этой потребности.

5. Поощряйте самостоятельность на рабочем месте. Желание какой-то степени автономии является мощной потребностью работника. Сотрудники, которые имеют некоторую гибкость в том, как они делают свою работу, как правило, более мотивированы. Сотрудники должны иметь некоторую свободу в принятии решений о том, как им лучше выполнять свою работу. Например, самостоятельность может быть в поиске новых рынков в своих отраслях, в разработке бизнес-плана и т.д.

6. Поймите перспективы сотрудников. Эффективные тренеры, как правило, имеют высокую степень сопереживания и могут инстинктивно смотреть на вещи с другой точки зрения. Это важнейший навык для поддержки внутренней мотивации, потому что это позволяет тренеру понять сочетание факторов, которые мотивируют каждого сотрудника. На практике это может быть достигнуто только путем поддержания хорошей коммуникации с сотрудниками.

7. Будьте информативны. Многие руководители используют много слов, не говоря ничего значимого. Хороший тренер практикует противоположный подход и участвует только в продуктивных разговорах, предоставляя сотрудникам необходимую им информацию, разбираясь в их работе. Обратная связь должна представлять собой обмен информацией, а не объявление решений или выговоров. Кстати, эффективную обратную связь с сотрудниками и грамотное управление персоналом многим руководителям сегодня помогает выстроить облачный сервис «Простой бизнес» с удобной системой коммуникаций.

8. Дайте своим сотрудникам широкий выбор. Рабочие места должны быть структурированы, но эта структура должна поддерживать автономию сотрудников, а не отнимать ее. Сотрудники, которые имеют свободу в принятии решений о том, как выстроить их повседневную работу, более высоко мотивированы и продуктивны. Они наслаждаются работой.

Комментарии

Оповещать по e-mail при комментировании