Продукт > Учет клиентов (CRM) > Новости управления организацией > Март 2012 > Почему вы должны делегировать обязанности сотрудникам?
Президент фирмы SuccessSystems и автор книги "Ответственность: управление для достижения максимальных результатов" Сэм Р. Ллойд отмечает: "У менеджеров есть ряд задач, над которыми должны работать только они. Но их основная задача - убедиться, что другие делают то, что соответствует миссии и целям организации".
Почему же этого не делается в большинстве организаций? Основными факторами, по мнению специалиста, являются:
- неспособность и незнание руководителями того, как эффективно делегировать обязанности;
- убеждение, что сотрудники не могут выполнять работу, а менеджер может;
- убеждение, что быстрее сделать работу самому, чем делегировать ее;
- отсутствие доверия к сотрудникам в отношении их мотивации и стремления к качеству;
- потребность ощущать самого себя незаменимым;
- вина, связанная с ощущением того, что сотрудники и так перегружены работой.
Некоторые причины "неделегирования" являются вполне законными. Например, если организация испытывает нехватку кадров или в структуре управления сотрудники подчиняются нескольким менеджерам, то очень трудно делегировать обязанности. Однако большинство таких аргументов не выдерживают рационального анализа. Руководители должны передавать часть обязанностей, потому что они не должны делать всю работу сами.
В частности, они должны взаимодействовать с другими менеджерами о целях, планах, возможных изменениях экономических условий и конкурентных факторов и т.п., а также общаться с другими менеджерами о том, как улучшить работу. Кроме того, руководители должны уделять время для собственного развития, обучения, чтобы идти в ногу с технологиями и другими нововведениями, имеющими отношение к отрасли и их организации.
Руководители несут ответственность за своих сотрудников, их подготовку, за определение будущих лидеров. Для сотрудников делегирование ответственности является мощным показателем того, насколько им доверяют и ценят.
Как только менеджеры приняли решение о необходимости делегирования некоторых обязанностей, следующим шагом станет общение с сотрудником.
Вот четыре части процесса коммуникации, которые могут помочь в успешном делегировании:
- Встретиться тет-а-тет. Объясните, почему именно этот сотрудник был выбран, и какие результаты должны быть достигнуты. Помните, что это не только выполнение задач, но и ответственность за результаты. Поощряйте сотрудника в том, чтобы он задавал вопросы обо всем, что ему непонятно. Это должен быть диалог, а не монолог. В ходе разговора обязательно договоритесь о сроках и процессе управления.
- Убедиться, что сотрудник понял и готов приступить к работе. Нередко именно этот момент является слабым звеном в делегировании. Почти всегда на вопрос "Вы понимаете?" менеджер слышит ответ "Да" или "Я так думаю", даже если работник в недоумении. Скажите сотруднику о том, что вы хотите быть уверенными в том, что вас поняли.
- Определить уровень полномочий сотрудника. Сколько власти необходимо работнику, чтобы добиться результата? Сообщите всем коллегам и партнерам, что вы передали ряд полномочий тому или иному сотруднику, чтобы работа шла быстрее.
- Не бросать человека. Вы лишь делегировали ряд обязанностей, а не отреклись от человека. Будьте доступны для вопросов и решения ситуаций, в которых все же ваше слово является решающим.Но помните, что не стоит и постоянно дышать за спиной тех, кому вы делегировали ответственность. Вместо этого, обеспечьте эффективную обратную связь, чтобы убедиться, что все идет хорошо, вовремя заметить ошибки, поработать над проблемными ситуациями.
Выстроить эффективные взаимоотношения с сотрудниками, при которых делегирование полномочий не будет вызывать опасений, позволяет комплекс управления организацией "Простой бизнес". Это уникальный облачный сервис, помогающий менеджерам назначать задачи и работать над проектами, в режиме реального времени контролируя их выполнение.
